스토킹방지 및 피해자보호 등에 관한 법률 제6조는 피해자 또는 스토킹 사실을 신고한 사람을 고용한 자가 피해 사실이나 신고를 이유로 해고, 징계, 감봉, 승진 제한, 부당한 전보 등 불이익조치를 해서는 안 된다고 정합니다. 피해자의 요청이 있다면 업무 연락처나 근무장소 변경, 배치 전환 등 적절한 조치를 할 수도 있습니다.

즉 형사상 스토킹 성립 여부와 직장에서 피해자 또는 신고자를 보호하는 문제는 서로 연결되지만 동일한 판단은 아닙니다.

업무상 연락이었다는 점은 정당한 이유를 판단하는 데 중요한 자료가 될 수 있습니다. 다만 업무에 필요한 범위를 넘어 개인 메시지가 반복됐거나 연락 중단 요구 후에도 사적인 접촉을 계속했다면 별도 검토가 필요합니다.

먼저 다음 자료를 구분합니다.

• 회사 메신저 기록

• 업무지시나 일정 자료

• 개인 카카오톡

• 퇴근 후 연락 내역

• 직장 내 대면 접촉

• 회사가 내린 분리조치

그렇게 볼 수는 없습니다. 직장 내 보호조치는 추가 접촉이나 갈등을 줄이기 위한 예방적 조치일 수 있습니다. 형사책임은 수사기관이 별도로 구성요건과 증거를 확인합니다.

회사 내부 조사 내용과 경찰 고소 내용을 구분해 확인해야 합니다. 사내 메신저와 개인 연락도 같은 시간대에 배열하면 업무 목적 연락과 사적 연락이 어느 시점부터 달라졌는지 볼 수 있습니다.

법률사무소 니케의 성범죄전문변호사는 직장 내 스토킹 사건에서 업무상 연락과 사적 접촉을 분리하고 회사 자료와 개인 통신기록을 대조해 경찰조사 진술의 범위를 정리합니다.

경찰 단계에서 무혐의·불송치 가능성을 검토하면서도 회사가 정한 분리조치나 연락 제한은 임의로 어기지 않는 것이 필요합니다.

현재 회사가 정한 조치와 경찰·법원의 접근 제한 여부를 먼저 확인해야 합니다. 개인적으로 해결하려 하지 말고 공식적인 업무 연락 방식이나 근무조정이 가능한지 회사 절차를 이용하는 편이 안전합니다.

직장 내 스토킹 사건은 업무상 필요한 연락과 개인적 접촉의 경계가 핵심입니다. 회사 자료와 개인 통신기록을 함께 보아야 실제 성립 요건을 정확하게 검토할 수 있습니다.